Perfect Match
Lesezeit: ca. 25 Min. PERFECT MATCH
Das Personalwesen der Zukunft wird sich grundlegend wandeln. Human Resources werden zu Human Relations. Die Unternehmen bewerben sich bei den Talenten. Weil sie den Recruiting-Prozess optimieren, werden digitale Assistenten und künstliche Intelligenz (KI) für beide Seiten immer wichtiger. Kann KI auch HR? Und menschelt es dann noch genug?
KAPITEL 1 – Kollege auf Knopfdruck
KAPITEL 2 – Der Algorithmus als Talentfinder?
KAPITEL 3 – Der Standard der Zukunft
KAPITEL 4 – Die neue Rolle der Recruiter
KAPITEL 5 – Digital Natives wollen digital kommunizieren
KAPITEL 6 – Warum E-Recruiting die Zukunft ist
KAPITEL 7 – Schneller nach oben
KAPITEL 8 – Auf Augenhöhe mit dem Kandidaten
KAPITEL 9 – Der Recruiter wird zum Talentmanager
KAPITEL 10 – Im Mittelpunkt der Mensch
KAPITEL 11 – Sind Algorithmen weniger diskriminierend?
KAPITEL 12 – Mensch und Mindset
KAPITEL 1 – Kollege auf Knopfdruck
KAPITEL 2 – Der Algorithmus als Talentfinder?
KAPITEL 3 – Der Standard der Zukunft
KAPITEL 4 – Die neue Rolle der Recruiter
KAPITEL 5 – Digital Natives wollen digital kommunizieren
KAPITEL 6 – Warum E-Recruiting die Zukunft ist
KAPITEL 7 – Schneller nach oben
KAPITEL 8 – Auf Augenhöhe mit dem Kandidaten
KAPITEL 9 – Der Recruiter wird zum Talentmanager
KAPITEL 10 – Im Mittelpunkt der Mensch
KAPITEL 11 – Sind Algorithmen weniger diskriminierend?
KAPITEL 12 – Mensch und Mindset
KOLLEGE AUF KNOPFDRUCK Es sind nur ein paar Klicks bis zum neuen Mitarbeiter. In seinem frisch bezogenen Büro am nördlichen Stadtrand von München scrollt Start-up-Gründer Sören Gunia durch seine Datenbank mit Top-Talenten aus der ganzen Welt. Es geht um ein Forschungsprojekt, das seine Firma Motius für einen Automobilkonzern übernehmen soll. Gunia, 27, studierter Informatiker, sucht Programmierer und Entwickler, die neueste Frameworks beherrschen und mehrere Programmiersprachen sprechen. Es muss schnell gehen. Die Zukunft wartet nicht, die Konkurrenz erst recht nicht. Schon wenige Wochen später erwarten die Auftraggeber einen ersten Prototyp.
Die Firma Motius, ein vor fünf Jahren gegründetes Tech-Start-up, beschäftigt rund 40 Mitarbeiter aus neun Nationen – und hat über ihren hauseigenen Talentpool Zugriff auf eine Community von 800 Top-Techies: Informatiker, Programmierer, junge Ingenieure, Doktoranden. Der Altersschnitt liegt bei 26 Jahren, der Männeranteil ist hoch. In den Räumen des jungen Start-ups, zu dessen Kundschaft Firmen wie Allianz oder BMW gehören, sitzen sie hinter ihren Laptops, löten an Computer-Innereien oder tüfteln an einem neuen Interface. Es sind die Talente, um die sich Firmen in aller Welt reißen. Bestens ausgebildet, frisch von der Uni und brennend für das Morgen. Die meisten sind fest angestellt, für befristete Projekte hat Motius aktuell zusätzlich 60 Mitstreiter aus seiner handverlesenen Community rekrutiert. Dafür haben die „Motees“, wie sie sich selbst nennen, eine eigene Recruiting-Software entwickelt, die Talente ortet, mit den jeweiligen Anforderungen abgleicht, anfragt und bei Zusage mit ein paar Klicks automatisch vertraglich bindet. Oft können Projektteams so binnen zwei Wochen auf die Beine gestellt werden.
Der Algorithmus als Talentfinder?
DER ALGORITHMUS ALS TALENTFINDER?So selbstverständlich, wie Motius gleichsam im Wochentakt irgendwelche Prototypen ausspuckt, so innovativ ist der smarte Tech-Player in Sachen Talentmanagement. Die Motees stehen dabei für einen Paradigmenwechsel im Personalwesen. Digitalisierung und Automatisierung werden den Bereich Human Resources in den nächsten Jahren grundlegend verändern. Laut der aktuellen Recruiting-Trends-Studie der Universität Bamberg begrüßen schon jetzt drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen in Deutschland die Digitalisierung des HR-Segments. Jedes zehnte Unternehmen nutzt bereits Jobempfehlungssysteme, die Kandidaten auf interessante Stellen hinweisen, und Talent-Recommender-Tools, die Unternehmen auf Talente aufmerksam machen. „Der IT-Einsatz wird weiter steigen, weil er beiden Seiten Vorteile beschert“, sagt Jakob Wirth, Autor der Recruiting-Trends-Studie. „Algorithmen bringen Kandidaten und Unternehmen schneller zusammen.“
Der Standard der Zukunft
DER STANDARD DER ZUKUNFT: UNTERNEHMEN BEWERBEN SICH BEI KANDIDATENIn zahlreichen Jobsegmenten – etwa im IT-Bereich, im Pflegesektor oder im Bereich der automatisierten Mobilität – ist der Fachkräftemarkt bereits heute leergefegt. Vollbeschäftigung und Demografie werden den Mangel in den kommenden Jahren zum Teil drastisch verstärken. Für die Recruiter, vor allem aber für die Unternehmen bedeutet dies eine Umkehrung der Machtverhältnisse: Nun sind sie es, die sich bei den Top-Talenten bewerben müssen. „Der umgekehrte Bewerbungsprozess wird mehr und mehr zur Normalität. Darum funktioniert das klassische Recruiting künftig nicht mehr“, sagt Andreas Dittes, Gründer und CEO von Talentwunder.
Das Berliner Start-up durchforstet im Auftrag von Unternehmen rund 80 internationale Karrierenetzwerke wie LinkedIn nach passenden Talenten. Über die Indexierung der entsprechenden, zum Teil auch fachspezifischen Plattformen werden aktuell rund 1,8 Milliarden potenzielle Kandidatenprofile auf eine mögliche Jobpassung hin ausgewertet – vom Herzklappenspezialisten bis hin zum Java-Manager, vom Altenpfleger bis hin zum Software-Entwickler. Firmen wie Deutsche Bahn, Ergo oder Swisscom vertrauen auf die Matching-Technologie von Talentwunder, die Zahl der Kunden wächst.„Die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu gewinnen, ist für viele Unternehmen zur Überlebensfrage geworden“, beobachtet Dittes.
Flirten, buhlen, werben
FLIRTEN, BUHLEN, WERBEN – DIE NEUE ROLLE DER RECRUITERDittes spricht von einem Krieg um die Talente. Und vom „Red Ocean“, dem Meer der potenziellen High Performer, in dem das Hauen und Stechen um die Stars das Wasser schon blutrot gefärbt hat. Es sind martialische Bilder, die so sicher nur für bestimmte Berufsfelder zutreffen. Aber sie erzählen von der generellen Not vieler Personalberater, die sich plötzlich in der Rolle des Werbenden und Buhlenden wiederfinden. „Suchtechnologien helfen, die potenziell Richtigen ausfindig zu machen, auf die man so nicht gestoßen wäre“, ist Dittes überzeugt. Aber das sei nur der erste Schritt. Im zweiten geht es um geschickte Kontaktanbahnung.
„Ich empfehle die Flirtmethode“, raunt Dittes. „Nicht gleich beim ersten Date mit dem Job um die Ecke biegen, das wäre zu plump. Erst einmal das Profil loben, ins Netzwerk einladen, in einen interessierten Kontakt finden, sich an den Geburtstag erinnern. Am Ende ist auch Recruiting nichts anderes als Beziehungspflege. Die digitalen Tools helfen nur dabei.“
Im Falle des global agierenden Personaldienstleisters Randstad (weltweit ca. 600.000 Mitarbeiter, Stand 2017) haben die digitalen Helferlein den Bewerbungsprozess bereits spürbar beschleunigt. Rund 300.000 Bewerbungen gehen bei dem Zeitarbeitsvermittler im Schnitt allein in Deutschland jedes Jahr ein. „Matching ist unser Kerngeschäft“, erklärt Stephan Reiche, Manager Marketing Technologies bei Randstad Deutschland. Gilt es doch, die Bewerber zügig und zielgerichtet in vakante Stellen und passende Kundeneinsätze zu navigieren. Seit 2016 bedient sich Randstad dabei eines sogenannten Automatic Pre Matching-Systems (APM). Eine lernende Software liest Lebensläufe automatisch aus und gleicht diese mit vakanten Stellen ab. Relevante Begriffe werden von der KI klassifiziert, semantische Synonyme für Titel und Fähigkeiten automatisch erkannt und ergänzt. „APM ist für uns ein Meilenstein“, sagt Reiche.
„Früher haben wir CVs noch von Hand durchsucht, jetzt geschieht das per Knopfdruck in einem Bruchteil der Zeit und unter Berücksichtigung von externen Karrierenetzwerken.“Der große Bewerbermarkt lasse sich so punktueller und zeitnaher bearbeiten. Seit Randstad die intelligente Matching-Software verwendet, ist die Zahl der Vermittlungen deutlich gestiegen. Geht da die Reise hin? „Wir wollen Technologie und Automatisierung dort einsetzen, wo sie sinnvoll unterstützt, entlastet und für den Menschen Freiräume schafft“, sagt Reiche. „Denn das eigentliche Match macht der Consultant im persönlichen Gespräch. Tech und Touch – das ist unser Credo.“
Digital Natives wollen digital kommunizieren
DIGITAL NATIVES WOLLEN DIGITAL KOMMUNIZIEREN – AUCH MIT ARBEITGEBERNDas passt zu der technologieaffinen Generation der Millennials, die mit großer Selbstverständlichkeit digital kommuniziert und konsumiert. Und erwartet, dass dies auch bei der Jobsuche reibungslos funktioniert.
„Die Candidate Experience, also die Erfahrung, die ein Kandidat im gesamten Recruiting-Prozess macht, bestimmt die Attraktivität eines Unternehmens mit“, sagt Recruiting-Analyst Jakob Wirth von der Universität Bamberg. „Sie ist damit entscheidender Faktor für eine Zu- oder Absage.“ Knapp die Hälfte der Kandidaten nutzt aktuell Job-Recommender-Systeme, sechs von zehn Bewerbern befürworten deren verstärkten Einsatz seitens der Unternehmen. „Der häufigste Kritikpunkt der Kandidaten ist heute, dass sie zu lange auf eine Antwort des potenziellen Arbeitgebers warten“, so Wirth. „In Zeiten schneller Kommunikation ist das für viele nicht mehr akzeptabel.“
13 bis 18 Tage vergehen nach wie vor im Schnitt, bis ein Bewerber Antwort auf sein Schreiben terhält. Viel zu lange, wie nicht nur Wirth findet. „Mancher, der massiv umworben wird, verliert schon nach drei Tagen die Geduld. Dieses Phänomen wird sich weiter verschärfen.“ Die Lösung seien Algorithmen und automatisierte Kommunikationssysteme. „Diese werden die Time to Hire schon bald drastisch verkürzen“, ist sich Wirth sicher. Spricht 2025 der Bot des Bewerbers mit dem Bot der Firma? „Hoffentlich nicht“, sagt Talentwunder-Macher Dittes. „Aber alles wird sich darauf ausrichten, Talente bestmöglich zu versorgen und ihnen den Jobwechsel zu erleichtern. Artificial Intelligence kann dazu viel beitragen.“
Warum E-Recruiting die Zukunft ist
WARUM E-RECRUITING DIE ZUKUNFT IST „Im Jahr 2025 sind die Unternehmen vielleicht da, wo die jungen Bewerber, die in der digitalen Welt aufwachsen und leben, heute schon sind“, sagt Mathias Heese, CEO bei dem Berliner HR-Tech-Unternehmen Softgarden, das maßgeschneiderte E-Recruiting-Lösungen für Unternehmen anbietet. Rund 700 Kunden, darunter Unternehmen wie die Werbeagentur Serviceplan, das Möbelhaus Höffner und Armaturenhersteller Grohe, nutzen auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene Tools mit Multiposting-Funktion, Empfehlungsmanager, Onboarding-Tools und allerlei anderen Gimmicks bis hin zur Firmen-App mit integriertem Terminfinder und einer Tracking-Funktion von potenziellen Bewerbern.
„Der Kandidat ist der König und das wird so bleiben“, sagt Heese. „Den Kampf um Talente gewinnt, wer es schafft, Recruiting-Prozesse zum Wohle der Bewerber zu optimieren und zu beschleunigen.“ In zehn Jahren, prognostiziert Heese, werde E-Recruiting der Normalfall in hiesigen Personalabteilungen sein. Auch weil die datengetriebenen Tools jeden Tag ein Stückchen schlauer werden. „Heute ist das noch eine Glaubensfrage. Aber das waren die ersten PDFs vor zehn Jahren auch, als Personaler noch auf der guten alten Bewerbungsmappe bestanden. Ich wundere mich, dass es die Dinger immer noch im Schreibwarenladen gibt.“
Schneller nach oben
SCHNELLER NACH OBEN – WIE EIN MITTELSTÄNDLER SEINE HR DIGITALISIERTBei der Schweizer Aufzugsfirma Schindler sind Papierbewerbungen de facto abgeschafft. Um seine Candidate Experience zu optimieren, verwendet der Mittelständler (60.000 Mitarbeiter) seit Anfang des Jahres eine cloudbasierte Recruiting-Software der Firma SAP namens Success Factors, die Bewerbungsprozesse massiv beschleunigt. Eine neue Stelle – etwa die eines Aufzugstechnikers – wird von dem jeweiligen Vorgesetzten selbst ins System eingegeben, um nach Absegnung im Personalbereich mitunter noch am selben Tag automatisch in allen relevanten Stellenbörsen und Bewerberkanälen aufzuschlagen. „Wir können das mit ein paar Klicks überallhin routen“, erklärt Niko Wels, Personalchef Deutschland.
„Wir wollten schneller und effizienter werden, denn darauf wird es in Zukunft ankommen“, so Wels. Die Beschleunigung scheint gelungen. Der durchschnittliche Bewerbungsprozess hat sich um bis zu 50 Prozent verkürzt – auch weil die Software Zugriff auf einen firmeneigenen und global transparenten Talentpool hat, der weiter ausgebaut wird. Spätestens vier Wochen nach Einstellung einer Vakanz soll diese künftig bereits wieder neu besetzt sein.„Es ist ein ehrgeiziges Ziel, das voraussetzt, dass alle Beteiligten inklusive der Vorgesetzten mitziehen“, sagt Wels, der die HR-Prozesse wie Personalentwicklung und Talentmanagement weiter digitalisieren möchte. Chatbots und Robo-Recruiting sind da nur logische nächste Schritte. Wels rechnet so wie viele Personaler: Wenn der Kollege Roboter sich um die lästigen Admin-Dinge kümmert, bleibt dem Recruiter mehr Zeit für das eigentliche Geschäft: den Kontakt mit dem Bewerber. „Recruiting muss sich künftig noch mehr in die Lage der Kandidaten versetzen“, ist Wels überzeugt. „Coaching, Bindung und Präsenz sind entscheidend. Ich muss bei meinen Leuten sein, sie hören, verstehen und ihnen ein guter Partner sein. Ich muss mich fragen, welchen Benefit er als Kandidat hat.“
Auf Augenhöhe mit dem Kandidaten
AUF AUGENHÖHE MIT DEM KANDIDATEN – VOM NUTZEN DER UNEIGENNÜTZIGKEITBei dem Münchner Tech-Start-up Motius ist das Augenhöheprinzip seit Anbeginn Teil des Selbstverständnisses. Flache Hierarchien, maximale Flexibilität, Vertrauensarbeitszeit, Mitarbeitermitsprache – für die Motees ist das gelebter Arbeitsalltag. Reicht das schon, um Talente zu ködern? Oder müssen Unternehmen generell umdenken?
Motius begleitet Mitarbeiter aus Überzeugung bei ihrer individuellen „Talent Journey“. Sören Gunia und seine Co-Founder beraten ihre Kollegen zu möglichen nächsten Karriereschritten – nicht nur innerhalb der eigenen Company, sondern auch bei anderen Unternehmen.
ACCESS TO:
– Inno-Shots: speed brainstorming sessions
– Inno-Brotzeit: sparing sessions as informal breakfasts
– Team building events
– Exclusive reports about new tech and industries
– ELU: Periodic sessions to discover ans learn new tech
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– Hands-on experience with new cutting-edge technologies in exciting industries
– Collaboration with cool, smart and motivated team members
– Participation on MotiusBuilidng initiatives by taking responsibility for strategic tasks
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– Experience in modern management technique
– Higher authority and engagement in MotiusBuilding initiatives
– Coaching
– Experience in modern management technique
– Higher authority and engagement in MotiusBuilding initiatives
– Coaching
ACCESS TO:
– A time and money budget for personal development to develop new technical, methodical and other skills
– Full access to all community events
– The "coffee-buddy" mentorship program
– Higher authority and engagement in MotiusBuilding initiatives
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– Full empowerment in picking the technology they choose to push and make an impact with
– Valuable access to intimate details of the future to different industries around the world and the opportunity to influence them
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– A time and money budget to develop technical know-how
– A variety of use-cases and problems to apply and develop the specific technical experience
– Full access to all community events
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– Full empowerment in leadership of the Technical Center of Competency
– The chance to scale up innovative products and solutions to bring them to the real world
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Zur Unternehmenskultur bei dem jungen Start-up gehört auch, dass man den Mitarbeitern Freiheit gewährt und ihnen jeden zweiten Freitag einen Tüfteltag im Münchner „MakerSpace“ einräumt – der Hightech-Werkstatt in Garching bei München, die von UnternehmerTUM, einer Tochtergesellschaft der TU München, in Kooperation mit Unternehmen wie BMW und MunichRe finanziert wird. Zahlreiche Erfolgs- Start-ups haben in dieser 1.500 Quadratmeter großen Talentschmiede am nördlichen Rand der Landeshauptstadt ihren Anfang genommen. Auch die Macher von Motius residierten die ersten Jahre in direkter Nachbarschaft. Ob Lasercutter oder manngroßer 3-D-Printer, ob Maschinenwerkstatt oder Elektroverarbeitung – hier wird am Morgen gebastelt und reifen Ideen zu Prototypen und Kleinserien.
Der Recruiter wird zum Talentmanager
DER RECRUITER WIRD ZUM TALENTMANAGERSelbstverwirklichung und Sense of Purpose am Arbeitsplatz – für die Generation Zukunft ist das wichtiger als für alle Generationen vor ihr. „Recruiter werden in den nächsten Jahren immer stärker in die Verantwortung des Karrierecoachs hineinwachsen, der Bewerberinnen und Bewerber dabei berät, wo sie ihren Mehrwert einbringen können“, sagt Sarah Aigner, Senior Professional Recruiting bei MHP.
Das veränderte Selbstverständnis antizipierend, spricht man bei MHP nicht von der Abteilung Human Resources, sondern vom Cluster People & Communication. Im Umgang mit Kandidaten – die MHP-Mitarbeiterzahl wächst derzeit jährlich um rund 20 Prozent – herrscht eine Kommunikation auf Augenhöhe und das One-Face-Prinzip. Bewerber werden nicht herumgereicht, sondern haben idealerweise immer einen Recruiter als Ansprechpartner. Sogar der Name Recruiting steht zur Debatte. „Die Bezeichnung greift für unseren Verantwortungsbereich zu kurz und entspricht nicht den Anforderungen der Zukunft“, ist Aigner überzeugt. „Eigentlich verstehen wir uns mehr und mehr als individueller Talentmanager und Perspektivengeber für technologiebegeisterte, unternehmerisch denkende zukünftige Teammitglieder.“
Im Mittelpunkt der Mensch
IM MITTELPUNKT DER MENSCH Weg von der Masse hin zur Einzelansprache. Am Ende, oder sagen wir lieber: in Zukunft dreht sich alles um den Kandidaten als Individuum. Ganz gleich, ob er persönlich angesprochen wird oder – wie im Falle des Konzerns Fresenius – von einer personalisierten Software. Der weltweit agierende Gesundheitsriese (270.000 Mitarbeiter) hat seine Karriereseiten seit 2015 personalisiert. Unter „Mein Fresenius“ können sich Jobinteressierte einloggen und bekommen Jobs angezeigt, die zu ihrem zuvor angelegten Profil und zu ihren individuellen Interessen passen.
„Menschen werden immer individueller, das macht Social Media Plattformen wie Instagram so erfolgreich“, erklärt Sebastian Jäger, Leiter des Personalmarketings bei Fresenius, den personalisierten Approach. „Gute Mitarbeiter können sich ihre Jobs aussuchen, sie haben keine Zeit, sich durch eine Vielzahl von Jobs zu klicken. Wir wollen interessierten Kandidaten und Bewerbern proaktiv Inhalte bieten, die auf ihre persönlichen Bedürfnisse und Interessen zugeschnitten ist.“ Mit Erfolg: Seit Einführung von „Mein Fresenius“ verzeichnet der Konzern eine signifikante Steigerung der Seitenaufrufe und einen höheren Eingang an Bewerbungen. Andere Firmen zögen inzwischen nach, berichtet Jäger. Ist das die neue Recruiting-Welt à la Amazon? Nach dem Motto: „Kandidaten, die sich auf diesen Job beworben haben, bewarben sich auch auf ...“? „Ich glaube, dass sich das verstärken wird – soweit das im Rahmen des Datenschutzes vertretbar ist“, sagt Personaler Jäger. „Die Customized Candidate Journey wird kommen.“
Sind Algorithmen weniger diskriminierend?
SIND ALGORITHMEN WENIGER DISKRIMINIEREND? Warum sollen Unternehmen den digitalen Fußabdruck, den jeder Mensch im Netz hinterlässt, nicht für eine individualisierte Ansprache nutzen? De facto geschieht das schon längst, Matching-Technologien tun nichts anderes. Bei IBM etwa empfiehlt die firmeneigene Karrierecoaching-App den Mitarbeitern Fortbildungen und Workshops auf Basis von Empfehlungen anderer Kollegen, die Ähnliches gemacht (und gemocht) haben. Lernende HR-Systeme könnten diese Individualisierung der Ansprache weiter verfeinern – und Unternehmen sogar bei einem Kulturwandel unterstützen.
„Es gibt keine pauschalen Tools. Ein Algorithmus muss immer job- und unternehmensspezifisch sein“, sagt Sven Semet, der als Thought Leader Watson Talent bei IBM wie wenig andere die digitale Zukunft des Personalwesens antizipiert. „Als Recruiter muss ich eng mit der KI zusammenarbeiten, um die Algorithmen zu schärfen und zu trainieren. Ich kann auch meine Diversity-Strategie der KI kommunizieren.“„Die Chance für Diversity steigt durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz “, ist Recruiting-Forscher Jakob Wirth von der Universität Bamberg überzeugt. „Der Software ist es egal, welche Hautfarbe oder Nationalität jemand hat. Es sei denn, sie ist entsprechend auf Selektion programmiert.“
Natürlich will kein Recruiter wissentlich diskriminieren. Aber das unbewusste Mindset spielt auch bei der Auswahl eine Rolle. Wer mit Personalstrategen spricht, hört immer wieder, dass sich die Offenheit deutscher Unternehmen für Diversity noch steigern lässt. Und auch muss: Vor dem Hintergrund eines zum Teil dramatischen Bewerbermangels müssen Unternehmen zunehmend auf internationale Bewerber ausweichen.Talentwunder-Macher Andreas Dittes erzählt von einem deutschen Unternehmen, das in verzweifelter Ermangelung von Software-Entwicklern eine ganze Gruppe spanischer Experten nach Karlsruhe abwarb. Weil die neuen Kollegen kaum Deutsch und auch wenig Englisch sprechen, baute man eine eigene spanische Entwicklerabteilung auf. „Noch ist das die Ausnahme“, sagt Dittes. „Schon bald könnte das ein Teil der HR-Normalität werden.“
„Unterschiedlichkeit bereichert und befördert Kreativität“, sekundiert Stephan Anpalagan, Management Consultant im Bereich People & Performance bei MHP. Beides werde immer wichtiger, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und weil Recruiting und Employer Branding inzwischen aufs Engste verzahnt sind. „Kein Mensch kommt nur deshalb, weil ein Unternehmen ein schickes digitales Bewerbermanagement hat.“ Viel wichtiger als alle digitalen Recruiting-Werkzeuge sei, ob ein Unternehmen für soziale Verantwortung stehe, für Nachhaltigkeit und für eine offene, transparente Gesellschaft. „Unternehmenskultur“, sagt Anpalagan, „sticht alles.“
Mensch und Mindset
MENSCH UND MINDSETBei Motius in München lebt man dieses moderne Mantra mit großer Selbstverständlichkeit. Mit unterschiedlichen Teams macht man dort beste Erfahrungen.
Auf ihre Weise antizipieren die Münchner Motees die Zukunft des Recruiting: KI-basierte Technologien werden den Bewerbungsprozess präzisieren, individualisieren und spürbar beschleunigen – zum Wohle beider Seiten. Recruiter werden mehr und mehr zu Karriereberatern, die den Einzelnen bei seiner Talent Journey begleiten. Am Ende aber entscheiden das Menschliche und das Mindset des Unternehmens, ob es zwischen Kandidat und Firma funkt. Vielleicht sogar mehr denn je.
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KOLLEGE AUF KNOPFDRUCK
DER ALGORITHMUS ALS TALENTFINDER?
DER STANDARD DER ZUKUNFT: UNTERNEHMEN BEWERBEN SICH BEI KANDIDATEN
FLIRTEN, BUHLEN, WERBEN – DIE NEUE ROLLE DER RECRUITER
DIGITAL NATIVES WOLLEN DIGITAL KOMMUNIZIEREN – AUCH MIT ARBEITGEBERN
WARUM E-RECRUITING DIE ZUKUNFT IST
SCHNELLER NACH OBEN – WIE EIN MITTELSTÄNDLER SEINE HR DIGITALISIERT
AUF AUGENHÖHE MIT DEM KANDIDATEN – VOM NUTZEN DER UNEIGENNÜTZIGKEIT
DER RECRUITER WIRD ZUM TALENTMANAGER
IM MITTELPUNKT DER MENSCH
SIND ALGORITHMEN WENIGER DISKRIMINIEREND?
MENSCH UND MINDSET
Am Ende aber entscheiden das Menschliche und das Mindset des Unternehmens, ob es zwischen Kandidat und Firma funkt. Vielleicht sogar mehr denn je.